+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Показатели депремирования на производстве

Показатели депремирования на производстве

Сотрудник уволился, и ему не выплатили премию за полгода. Он уверяет: правила премирования в компании дискриминационные Если работник не выполняет эти условия, то руководство имеет право частично уменьшить размер премии или не выплачивать ее вовсе. В Положении о премировании укажите, что премия — это дополнительная мера поощрения, а не составная часть заработной платы. Это даст руководству возможность применять депремирование на законных основаниях. Кроме того, применение сразу двух видов наказания одновременно, например, выговора и депремирования, также будет законным. Поскольку депремирование — не наказание.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Пример показатели депремирования работников на производстве

Сотрудник уволился, и ему не выплатили премию за полгода. Он уверяет: правила премирования в компании дискриминационные Если работник не выполняет эти условия, то руководство имеет право частично уменьшить размер премии или не выплачивать ее вовсе. В Положении о премировании укажите, что премия — это дополнительная мера поощрения, а не составная часть заработной платы. Это даст руководству возможность применять депремирование на законных основаниях. Кроме того, применение сразу двух видов наказания одновременно, например, выговора и депремирования, также будет законным.

Поскольку депремирование — не наказание. Положения о премировании: критерии депремирования Как правильно оформить систему депремирования сотрудников Условия, по которым начисляется, а также не начисляется премия, укажите в следующих локальных нормативных документах: 1.

Положение о премировании или положение об оплате труда. Этот документ создают в крупных организациях. Например, когда руководство предполагает выплачивать премию всем сотрудникам или основной их части. В Положении укажите условия начисления премии, например: основания для выплаты укажите конкретный объем работ, который нужно выполнить ; список работников, которым положена премия и ее размер; основания для депремирования.

Положение об оплате труда: виды депремирования 2. Трудовой договор с сотрудником. В случае, если руководство планирует назначать премию только некоторым сотрудникам, не стоит создавать специальное Положение о премировании. В одном из пунктов трудового договора перечислите условия, согласно которым будете начислять премии.

Образец трудового договора Скачать шаблон Обратите внимание! Депремирование законно, если в Положении о премировании или в трудовом договоре с сотрудником вы укажите, что премия — это периодическая и дополнительная выплата.

Депремирование работника незаконно, если по принятой в компании системе оплаты труда премия — это составная часть заработной платы. Следующие действия руководства компании также считаются незаконным депремированием: руководство удерживает из зарплаты сотрудника сумму премии, начисленную ранее. Современное трудовое законодательство ст. Руководство имеет право лишить работника премии, которая еще не была выплачена; руководство лишает сотрудника премии по причинам, не предусмотренными локальными нормативным актами компании.

Например, работник отсутствует на работе длительное время по уважительной причине больничный лист, отпуск по беременности и родам. В Положении о премировании четко перечислите причины и основания лишения премии по закону. Незаконное депремирование сотрудник может оспорить в суде. Для этого он пишет жалобу в трудовую инспекцию или обращается в судебные органы.

Последствия незаконного депремирования для компании: административный штраф; выплата работнику премии, которая не была начислена; в отдельных случаях — компенсация морального ущерба; оплата судебных издержек. На заметку Если получение премии зависит от результатов работы сотрудника, то HR-менеджеру следует обратить внимание на то, чтобы эти результаты находились в свободном доступе для всех.

Это даст возможность сотрудниками контролировать ситуацию и улучшить показатели до того момента, когда возможность получения премии будет упущена. Как лишить сотрудника премии, не нарушив закон В чем плюсы и минусы системы депремирования Система депремирования — эффективный способ мотивации сотрудников. Если она применяется последовательно и с соблюдением принятых правил, то и для сотрудников, и для руководства становятся очевидны преимущества этой системы: улучшается трудовая дисциплина; повышается мотивация сотрудников к достижению высоких показателей; премия начисляется только тем, кто этого заслуживает; повышается ответственность работодателя и сотрудников; сотрудники получают возможность самостоятельно влиять на размер заработной платы.

Опыт «депремирования». Преимущества и недостатки

Последние изменения: Январь С точки зрения закона, депремирование — это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров. Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания.

Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений. А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках. Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной.

Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Основания для лишения премии работника Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание — рублем, поэтому депремирование работников — это рычаг воздействия на персонал компании.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа. Как это оформить Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания.

Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии. У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.

В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника. Виды трудовых договоров при приеме на работу При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным.

Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах. Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс. Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах.

При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии. Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом.

Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание — объявление выговора. Скачайте Бланк приказа об объявлении выговора 33,0 KiB, hits Порядок действий По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии.

Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации.

Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства. Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах. Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже: Оформление акта о нарушении прогул, неисполнение распоряжений руководства , задержка сроков или иного документа, дающего основание на отказ в премии.

Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.

Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента. Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.

С документом знакомят работника, если он имеет отношение к содержанию бумаги. При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование. Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе. Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании.

С учетом той же ст. При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц.

Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности. Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов. Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии.

При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях. Скачайте Образец приказа о лишении премии 31,0 KiB, hits Особенности депремирования персонала Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям.

Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших. Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной.

Депремирование — не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику. Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее. Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат. Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Бесплатный вопрос юристу Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте.

Депремирование: как лишить денег без риска

Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников Депремирование сотрудников наряду с их материальным поощрением является одним из часто используемых способов управления коллективом. Если человек плохо справляется с работой, постоянно опаздывает, нарушает определенные правила внутреннего распорядка, то на дополнительное денежное вознаграждение он может не рассчитывать.

То есть при использовании метода кнута и пряника депремирование играет роль первого. Казалось бы, все просто. Однако это далеко не так. В Трудовом кодексе РФ нет описания подобного механизма. Поэтому, если работодатель решит использовать данный метод воздействия на коллектив, он должен как можно более четко прописать в локальных нормативно-правовых актах компании порядок начисления премий и основания для лишения этих выплат.

Что значит премирование и депремирование сотрудников Премия — это доход, который выплачивается работнику по результатам его трудовой деятельности. Она может быть частью зарплаты или самостоятельной выплатой, которую делают, например, для поощрения сотрудника. Условия получения вознаграждения, его величина и порядок выплаты могут содержаться в нескольких документах: Правилах внутреннего распорядка компании, Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре.

В практике Верховного суда были случаи, которые позволили сформулировать следующее правило: зависимость премии от качественного выполнения должностных обязанностей не нарушает права работников. Поэтому работодатель может законно пользоваться инструментом депремирования сотрудников для управления коллективом.

Под лишением премии можно понимать как полную невыплату вознаграждения, так и частичную. Депремирование имеет правовую основу только тогда, когда положение о нем есть во внутренних документах компании.

Депремирование сотрудника Трудовым кодексом не рассматривается как способ дисциплинарного взыскания. К последним относятся замечание, выговор или увольнение. Это означает, что лишение вознаграждения не может быть наказанием за нарушение дисциплины. Получается, что депремирование — когда человеку не выплачивается вознаграждение из-за нарушения каких-то условий его начисления. Если же премия была выписана, но не выплачена — это незаконно, как и удержание премии из зарплаты. Если в порядке премирования нет пункта о том, что наличие взысканий и нарушений дисциплины является основанием для лишения вознаграждения, то невыплата премии по вышеназванным причинам будет незаконной, так как работодатель применит несуществующее взыскание.

Однако здесь все на так просто. Если работодатель выпишет сотруднику штраф за совершение какого-то проступка, то он нарушит закон. Такой штраф однозначно может быть оспорен. А вот депремирование в подобной ситуации может иметь правовую основу.

В реальной жизни часто начисление премии зависит от того, насколько сотрудники компании соблюдают определенные правила: выполняют необходимый объем работ; соблюдают трудовую дисциплину; перевыполняют нормативы и т.

Если условия не соблюдаются, работодатель может не выписать премию полностью или частично. Однако такое возможно только в том случае, если премия является самостоятельной единицей поощрения, а не частью ежемесячной заработной платы. При этом работодатель имеет право применить сразу два инструмента наказания: депремирование и, например, вынесение выговора.

На некоторых предприятиях премия до сих пор выплачивается неофициально, в конверте. Такие выплаты не имеют законного основания и полностью контролируются работодателем. Он единолично решает, сколько денег положить в конверт и за какое нарушение лишить сотрудника вознаграждения. Во всех остальных случаях работодатель обязан придерживаться определённых правил, процедур и нормативов. Это касается как начисления премии, так и депремирования.

Основные причины депремирования сотрудников Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии.

В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные: Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины. Прогул во время командировки. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Внутренние документы Особенности начисления вознаграждения в указанных документах Причины лишения премии по этим документам Трудовой договор Пункты о премировании могут иметь следующие формулировки: 1.

Зарплата включает оклад, премиальные и иные надбавки 2. Зарплата складывается из фиксированной части оклад, надбавки и переменной, поощрительной премия ; далее указываются условия начисления премии В перечисленных вариантах механизм лишения вознаграждения разный: 1. Так как премия — часть зарплаты, работодатель не имеет права уменьшить ее или не выплатить 2.

Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт. В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха: Объем: 3 ед.

Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества. Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться. Доставка товаров по расписанию, точно в срок. Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты: необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции; уровень выполнения плана в процентах; производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества; соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции. Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения. Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты: Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами.

Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника. Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.

В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.

Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. Статья Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания. Как оформить положение о возможном депремировании сотрудников Правильное составление Положения невозможно без предварительного изучения Трудового кодекса РФ и нормативных актов.

Это нужно для того, чтобы избежать включения в документ пунктов, противоречащих закону. Если работодатель по незнанию добавит такие пункты, то его могут привлечь к ответственности.

Примерный алгоритм разработки внутреннего положения выглядит следующим образом: Определяется комиссия, которая будет участвовать в составлении документа. Выпускается соответствующее распоряжение. Комиссия, как правило, включает сотрудников отдела кадров, бухгалтера, экономиста, инженера по охране труда, руководителей структурных подразделений, главного инженера и представителя профсоюза, если такой имеется.

Все члены комиссии собираются в назначенное время. Руководит процессом, как правило, главный инженер. Далее начинается обсуждение пунктов Положения.

Назначается сотрудник, ответственный за подготовку документа. Прописывается дата, к которой Положение должно быть выпущено. И самое главное — формулируются условия, при которых происходит депремирование сотрудников. Далее разработкой документа занимается работник, назначенный ответственным за это дело. Затем Положение согласовывается главным инженером.

При наличии замечаний документ отправляется на доработку. После согласования председателем комиссии Положение пересылается всем ее членам. Они также согласуют документ, а их замечания последовательно устраняются. Далее Положение поступает юристам.

Их замечания, если таковые возникнут, также необходимо учесть. После завершения процесса согласования документ передают в профсоюз, чтобы он сформулировал свое мнение на его счет. На завершающем этапе Положение утверждается нанимателем. После того, как оно будет подписано, его необходимо направить всем работникам компании для ознакомления.

Порядок депремирования сотрудников Лишение человека поощрительного вознаграждения — процесс, состоящий их двух этапов: Наниматель получает служебную записку от руководителя структурного подразделения о том, что один из сотрудников нарушил трудовую дисциплину. Подобные сообщения составляются в свободной форме.

В качестве наказания предлагается произвести депремирование. Назначение поощрительного вознаграждения происходит путем подписания соответствующего приказа. При лишении премии работодатель просто не подписывает приказ на определенного сотрудника. Трудовой кодекс РФ не обязывает нанимателя составлять приказ о депремировании сотрудника. Однако необходимость такого документа может быть закреплена во внутреннем Положении компании или иных локальных нормативных актах. К тому же, многие работодатели считают полезным информировать своих сотрудников о принятии мер наказания.

Образец служебной записки о депремировании сотрудника можно скачать здесь. Наниматель должен помнить, что он не может сначала выписать премию, а потом удержать ее часть. Поступив таким образом, он нарушит закон.

Если во внутреннем положении о премировании есть пункт о том, что при совершении дисциплинарных нарушений премия работнику не полагается, то алгоритм лишения вознаграждения будет следующим: Наниматель узнает о том, что один из сотрудников совершил нарушение внутреннего порядка.

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение. Депремирование по закону: как это происходит? Какие на то могут быть основания? Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников. Премия как часть зарплаты Ст. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение — это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. Если премирование — обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это — свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время. Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах? Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя — это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему.

Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.

Премия — переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты оклад и, возможно, надбавки и вариативный — собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты — допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие — например, выговор или предупреждение. Плюсы и минусы стимуляции премией Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия.

Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства. Положительные моменты депремирования: возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства; трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению; возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации. Отрицательные стороны депремирования:.

Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда или договоре предписана обязательная выплата премий.

Однако Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Какой механизм использовать вместо депремирования?

Чем заменить в Положении об оплате труда термины "лишение премии", "снижение премии" при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?

Жуков, доктор экон. Размер премии должен в первую очередь зависеть от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации и ее структурных подразделений, а также требуют от работников проявления профессионального мастерства, ответственности, энтузиазма, творческого подхода к выполнению задания. При этом оценочные показатели должны соответствовать тем целям и задачам, которые сегодня стоят перед организацией, структурными подразделениями, персоналом.

Поскольку в современных условиях организации, чтобы быть конкурентоспособными, вынуждены постоянно корректировать свои цели и задачи в соответствии с изменяющейся рыночной конъюнктурой, постольку адекватные изменения претерпевают и оценочные показатели как правило, ежегодно.

Дисциплина и право на премию Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако при этом важно также, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда и должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т.

Эта проблема во многих организациях России решается с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

Сохранение системы наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременном отказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либо показатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиеся использовать как условие начисления премии; либо весь перечень нарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести в условия выплаты премии.

Из перечня условий выплаты премий которые часто используются как показатели депремирования можно убрать такие показатели, как выполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие прогулов или опозданий на работу и т. Трудовой кодекс РФ четко определяет меры наказания за подобного рода нарушения, в частности ст. Там, где строго применяется эта норма закона, как правило, нет работников, готовых более двух раз нарушать трудовую дисциплину или не выполнять свои должностные обязанности, поскольку они в таком случае будут уволены из организации.

Такая мера дисциплинарной ответственности применяется и на Западе. Например, во многих американских компаниях в случае первого опоздания сотрудника на работу по неуважительной причине ограничиваются предупреждением. Однако если трудовая дисциплина нарушается в четвертый раз, то, как правило, обычным наказанием является увольнение. Речь идет о том, что при невыполнении должностных обязанностей, а это касается как рабочих, так и служащих, тарифная ставка или оклад снижается пропорционально объему выполненной работы.

Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными, и тогда соответствующие показатели депремирования могут быть выведены из системы премирования.

А оставшиеся показатели депремирования могут быть трансформированы в условия начисления премии. Однако реализация такого подхода требует четкой организации труда на предприятии. Теперь посмотрим на эту проблему с точки зрения соответствия системы депремирования ТК РФ. В статье ТК РФ ничего не говорится ни о "снижении премии", ни о "лишении премии", но нет и запрета на их применение в положениях о премировании.

Корректировка механизма депремирования Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично.

Однако в ст. При этом ТК РФ не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. Если следовать этой логике, то из механизма депремирования можно вывести такие показатели, как нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение норм труда должностных обязанностей , а это целесообразно сделать в целях повышения эффективности системы стимулирования персонала; оставшиеся же показатели можно легко трансформировать в условия начисления премии.

Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования. Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО "Х" за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО "Х" лишается премии полностью или частично: 1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.

Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте. Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы. Нарушение правил техники безопасности ПТБ , правил технической эксплуатации ПТЭ , правил пожарной безопасности ППБ , правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.

Невыполнение ненадлежащее выполнение должностных инструкций. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника. Нанесение ущерба окружающей среде. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм уплаченные штрафы.

Нарушение финансовой дисциплины. Нанесение материального ущерба обществу филиалу по вине персонала. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.

Несвоевременное проведение расчетов по договорам. Невыполнение заданий по ограничению потребителей. Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение правил санитарного состояния. Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог. Перерасход горюче-смазочных материалов.

Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором. Часть 1 ст. Между тем если поставить задачу - перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп. Другие же показатели, например, по пп.

Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда. В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии.

Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или и структурным подразделениям. Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений: 1 несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве, авария, катастрофа , либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 2 прогул; 3 появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 4 совершение по месту работы хищения; 5 нарушение правил трудового распорядка.

Таким образом, существуют различные варианты построения такой системы стимулирования работников, при которой им не снижают премии полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.

Что такое депремирование сотрудников — полное или частичное лишении премии

Преимущества и недостатки Опубликовано пользователем Valeratal Как показывает практика, система депремирования успешно применяется в российских компаниях и даже позволяет повысить эффективность деятельности предприятия. Но при всех положительных результатах какие недостатки свойственны данной системе и как повлияет применение депремирования на будущее предприятия? Однако существует и другой подход в системе оплаты труда: депремирование. И как показывают результаты применения данной системы оплаты труда на российских предприятиях, система работает эффективно и позволяет выполнить поставленные перед предприятием цели. Практика применения системы депремирования Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1.

Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников Депремирование сотрудников наряду с их материальным поощрением является одним из часто используемых способов управления коллективом. Если человек плохо справляется с работой, постоянно опаздывает, нарушает определенные правила внутреннего распорядка, то на дополнительное денежное вознаграждение он может не рассчитывать. То есть при использовании метода кнута и пряника депремирование играет роль первого.

Депремирование: как применить, чтобы стимулировать сотрудников

Таким образом, понятие депремирования применимо в случае наличия систематического начисления премий на предприятии: неполучение разовой премии не рассматривается в рамках этого понятия, поскольку в данном случае речь идет о том, что сотрудник не заработал премию. Лишение премии работника по ТК РФ: процедура Как и премирование, депремирование сотрудников производится на основании документа, устанавливающего правила выплаты стимулирующих денежных сумм — положения о премировании, коллективного или индивидуального трудового договора. Отсюда следует, что в нем должны быть четко прописаны не только критерии начисления премии, но и критерии, применяемые для ее лишения. При этом список последних определяется работодателем самостоятельно в зависимости от текущих и долгосрочных целей организации.

Депремирование сотрудников как метод воздействия на коллектив

Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате — потеряна мотивация к труду. Преимущества использования системы депремирования: рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП; повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников; улучшение трудовой дисциплины; положительно действует фактор коллективной ответственности по вине одного человека может пострадать другой ; возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения. К недостаткам следует отнести: ухудшение психологического климата возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства ; в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника; система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены. Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль.

Депремирование работника. Образец приказа.   Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права. Что написано в документах?  показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться. Положительные моменты депремирования: возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства; трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению.

Депремирование работника. Образец приказа

Однако Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины "лишение премии", "снижение премии" при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение? Жуков, доктор экон.

Депремирование как мера материального наказания

Последние изменения: Январь С точки зрения закона, депремирование — это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров. Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания.

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. icgadeg

    Что вы думаете по поводу ст. 12 ч. 5 налового кодекса

  2. Васса

    А потом примут закон, обязывающий убрать писуары в мужских туалетах, так как это оскорбляет достоинство женщин.

  3. Матвей

    Я вот лично не хотел бы, чтобы кто-то из не очень честных людей учился по таким курсам .

  4. Борислав

    Да ты открыл америку!